Les alternatives au licenciement en période de crise
Face à une conjoncture économique dégradée, les entreprises confrontées à une baisse d’activité disposent de différents leviers d’action pour préserver l’emploi de leurs salariés. Il s’agit de privilégier, dans la mesure du possible,les solutions permettant de maintenir la rémunération des travailleurs.
Les entreprises touchées par la crise ont tout intérêt à tenter de maintenir leurs effectifs. « L’enjeu : garder sa main-d’oeuvre qualifiée afin d’être prêt à rebondir très vite au moment de la reprise de l’activité économique », explique David Jonin, avocat associé au cabinet Gide Loyrette Nouel. Différents dispositifs d’amortissement s’offrent aux employeurs confrontés à une baisse de leur carnet de commandes. Dans un premier temps, il conviendra de privilégier les modes de gestion alternatifs au chômage partiel. « La dernière ligne du bulletin de paie est en effet l’un des éléments fondamentaux de la relation de travail, pointe Jean-François Pecqueur, juriste en droit social chez KPMG. Il convient donc, dans la mesure du possible, d’adopter des solutions permettant de maintenir la rémunération du salarié.»
Suppression du recours aux CDD et à l’intérim
Première variable d’ajustement à la crise : l’emploi précaire. Les entreprises peuvent s’abstenir de renouveler les CDD, et supprimer le recours à l’intérim. Mais, comme le relève Jean-Baptiste Robert-Despouy, avocat au cabinet Landwellet Associés, cette solution n’est pas forcément d’efficacité immédiate : un CDD ne saurait en effet être interrompu pour motif économique. Il faudra donc attendre son terme. « Il s’agit d’un bon outil, à utiliser avec prudence toutefois. Il pourrait en effet générer des contentieux en cas de rupture du CDD pour une mauvaise cause. Pour l’intérim, c’est plus simple : les contrats de mise à disposition sont, en règle générale, plus courts.»
Miser sur la formation
Autre solution : mobiliser les outils de la formation. L’idée : optimiser les heures non travaillées en renforçant les compétences des salariés et, ainsi, la performance de l’entreprise au moment de la reprise. « C’est peut être le moment opportun de réaliser le plan de formation de l’entreprise, plutôt que quand l’activité bat son plein », note Jean-François Pecqueur. L’entreprise peut également profiter de cette période pour solder les compteurs de droit individuel à la formation (DIF). L’accord de branche signé dans le BTP prévoit un financement spécifique pour l’utilisation du DIF hors temps de travail. Les salariés intéressés peuvent aussi profiter de la baisse d’activité pour partir en congé individuel de formation (CIF). Ces démarches peuvent s’inscrire, pour les entreprises de plus de 300 salariés, dans le cadre de la négociation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec).
Jouer sur la prise des jours de congés
Une autre solution consiste à inviter les salariés à prendre leurs congés payés, et à solder le maximum de JRTT et de jours accumulés sur leur compte épargne temps (CET). Objectif : repousser la mise au chômage partiel, et ainsi maintenir la rémunération des salariés. « Cela permettra en outre à l’entreprise, le moment venu, de rebondir avec une capacité de travail maximale », reprend Jean-François Pecqueur. Dans les entreprises concernées par un volume important d’heures supplémentaires, les salariés peuvent mobiliser leurs jours de repos compensateur de remplacement. « Reste que ces solutions ne permettent de tenir que quelques semaines...», nuance David Jonin.
Adapter le temps de travail
Autre idée : aménager le temps de travail au plus près de la variation de l’activité économique de l’entreprise. La loi du 20 août 2008 sur la réforme du temps de travail permet, à cet effet, de définir une période de décompte des heures supplémentaires non sur la semaine, mais un multiple de la semaine. « De quoi compenser les creux avec les heures supplémentaires déjà effectuées, et ainsi optimiser la trésorerie des entreprises », éclaire Jean-Baptiste Robert-Despouy. L’avantage du dispositif, la souplesse, puisqu’il peut être mis en place en priorité par accord d’entreprise. « Cette solution peut être efficace à moyen terme, car négocier sur le temps de travail prend tout de même un certain temps », ajoute Jean-François Pecqueur. Dans le même ordre d’idée, il est possible de réduire la durée du travail dans les entreprises où elle excède la durée légale. « Ces solutions peuvent entraîner une perte de pouvoir d’achat, sans pour autant impacter la rémunération de base du salarié », poursuit Maître Robert-Despouy.
Recourir au chômage partiel
Si les mesures précédentes ne suffisent plus, reste la méthode, plus drastique, du chômage partiel, en cas de fermeture temporaire de l’établissement, ou de réduction de l’horaire de travail en deçà des 35 heures. Depuis le 1er mai, il est indemnisé à hauteur de 75 % du salaire brut, soit près de 90 % du salaire net. Le nombre d’heures indemnisables au titre du chômage partiel a en outre été porté, par salarié, à 800 pour l’année 2009. Comme le rappelle l’instruction DGEFP du 25 mars 2009 (voir cahier « Textes offi ciels » de ce numéro), l’employeur doit s’engager à maintenir l’emploi des travailleurs concernés, et ce pour une durée double de celle de l’indemnisation.